Tag 3: Frauen für Tech

Von Milena Österreicher

Nachdem ein Unternehmensbesuch kurzfristig ausfällt, bleibt Zeit, mich auf die letzten Expert:innen-Gespräche vorzubereiten. Eines davon führe ich mit Emma-Caterine Hviid, Vorstandsmitglied der Initiative Women in Tech Denmark. Sie kommt selbst aus der Tech- und Finanzbranche und beschäftigt sich seit Jahren mit der Frage, wie mehr Frauen in technischen Berufen Fuß fassen und Karriere machen können.

Bei Women in Tech Denmark startete vor rund eineinhalb Jahren ein Pilotprojekt, das mehr Frauen für KI und Cybersecurity gewinnen soll. Beide Bereiche seien für Dänemarks Wettbewerbsfähigkeit entscheidend und gleichzeitig stark männlich geprägt, sagt Hviid. Das Projekt setzt deshalb an mehreren Stellen an: mit Mentoring, Veranstaltungen, Netzwerktreffen und Podcasts sowie einer stärkeren Sichtbarkeit von Gründerinnen. Auch ein White Paper zur Finanzierung weiblicher Start-ups ist geplant. Derzeit gingen laut Hviid lediglich rund zwei Prozent des Venture Capitals an Gründerinnen.

Im Mentoringprogramm wurden zuletzt rund 70 Mentor:innen und Mentees für sechs Monate zusammengebracht, mehr als die Hälfte der Matches im Bereich KI oder Cybersecurity. Nicht alle Mentor:innen waren Frauen, gerade in der Cybersecurity gebe es dafür schlicht noch zu wenige. Rund 40 Prozent der Bewerber:innen hätten zudem einen nicht-dänischen Hintergrund. Für manche sei neben dem Geschlecht auch die Sprache eine Hürde beim Einstieg in den dänischen Arbeitsmarkt.

Emma-Caterine Hviid ist Vorstandsmitglied bei “Women in Tech Denmark”.

Neu ist außerdem ein Talentepool für Frauen in KI und Cybersecurity. Viele Unternehmen sagen, dass sie gerne mehr Frauen einstellen würden, wüssten aber oft nicht, wo sie geeignete Kandidatinnen finden können. Genau hier setzt die Plattform an: Frauen mit entsprechenden Kompetenzen sollen sichtbarer werden. Sie ist erst vor Kurzem gestartet, laut Hviid gab es aber bereits erste Anfragen von Unternehmen.

Zum Schluss sprechen wir über Barrieren, derer man sich oft selbst gar nicht bewusst ist. Hviid erzählt, dass sie eigene Stellenausschreibungen durch ein Tool auf geschlechtlich codierte Sprache prüfen ließ und dabei auch ihre eigenen Muster entdeckte. Das Tool markierte bei ihr etwa stärker weiblich konnotierte Begriffe wie „hilfsbereit“. In anderen Ausschreibungen von Kollegen wurden Formulierungen wie „treibende Kraft“ oder „Dinge vorantreiben“ als eher männlich codiert erkannt. Seitdem achtet sie bewusster auf neutralere Sprache. Und noch etwas fiel ihr auf: Mehrere Personen, die sie früher eingestellt hatte, hatten einen ähnlichen Persönlichkeitstyp wie sie selbst. Ihre Konsequenz: Sie führt Bewerbungsgespräche heute gemeinsam mit mehreren, möglichst unterschiedlichen Kolleg:innen. So soll nicht allein der eigene – oft unbewusste – Blick darüber entscheiden, wer am Ende als „passend“ gilt.