Tag 2: Talente gewinnen und auch halten

Von Milena Österreicher

An meinem zweiten Recherchetag in Kopenhagen treffe ich Fie Bressen. Sie ist Referentin für Familien- und Gleichstellungspolitik bei Fagbevaegelsens Hovedorganisation (FH). FH ist der größte Gewerkschaftsdachverband Dänemarks und bündelt zahlreiche Einzelgewerkschaften – ähnlich wie der ÖGB in Österreich.

Gemeinsam mit Arbeitgeberverbänden, Kommunen und Regionen arbeitet FH seit rund drei Jahren daran, die starke Geschlechtertrennung auf dem dänischen Arbeitsmarkt aufzubrechen. Der Ausgangspunkt dafür war sehr handfest: In vielen Bereichen fehlen Fachkräfte. Wenn Frauen etwa technische Berufe und Männer Pflege- oder Sozialberufe kaum in Betracht ziehen, wird der mögliche Talentpool von vornherein kleiner, sagt Bressen. Wichtig sei, in alle Bereiche eine Gender-Diversität zu bringen. Das verändere das Arbeitsklima und bringe mehr Role Models für alle.

Fie Bressen ist Referentin für Familien- und Gleichstellungspolitik beim größten Gewerkschaftsdachverband Dänemarks.

Dänemark hat laut dem Thinktank EQUALIS einen der am stärksten nach Geschlechtern getrennten Arbeitsmärkte Europas. Wie ausgeprägt diese Trennung ist, zeigen aktuelle Daten. Knapp die Hälfte der dänischen Hochschulausbildungen hatte 2023 eine starke Schieflage: mindestens 75 Prozent der Studierenden gehörten dort demselben Geschlecht an. Junge Männer berichten von sozialem Druck, wenn sie sich für frauendominierte Fächer interessieren; junge Frauen nennen die Angst vor Belästigung und einem rauen Umgangston in männerdominierten Bereichen. Daten zu Menschen, die sich nicht in das binäre Schema Frau/Mann einordnen, finde ich leider nicht.

Junge Däninnen und Dänen haben sehr unterschiedliche Ausbildungs- und Studienpräferenzen: Rot zeigt die Angaben der Frauen; angeführt von Hebamme, Mitarbeiterin und Mitarbeiter in der Gesundheitsverwaltung und Pflegefachkraft. Blau zeigt die Männerangaben; angeführt von Elektrikerin und Elektriker, KFZ-Mechanikerin und KFZ-Mechaniker und IT-Technologinnen und IT-Technologen. Die Daten stammen aus einer Untersuchung aus dem Jahr 2022 des Meinungsforschungsinstituts Epinion im Auftrag der Sozialpartner.

Auch an den Arbeitsplätzen selbst versucht der Gewerkschaftsdachverband gemeinsam mit Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und Kommunen, einen Wandel voranzutreiben, damit sich Menschen aller Geschlechter willkommen fühlen. Aus Gesprächen und Praxiserfahrungen wurden konkrete Vorschläge entwickelt, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber umsetzen können. Dazu gehören etwa eine klare Nulltoleranz gegenüber übergriffigem Verhalten, ein bewusster Umgang mit dem Ton im Team und passende Arbeitskleidung für alle, denn teilweise arbeiten Frauen noch immer in Schutzkleidung, die für Männer konzipiert wurde. Empfohlen wird außerdem, bei Neueinstellungen möglichst mehrere Personen des unterrepräsentierten Geschlechts gleichzeitig aufzunehmen, damit beispielsweise nicht ein einzelner Mann in ein fast ausschließlich weibliches Team kommt. Auch Partnerinnen und Partner zu Firmenveranstaltungen einzuladen, kann dazu beitragen, die Zusammensetzung solcher Treffen vielfältiger zu machen.

Der Gewerkschaftsdachverband FH hat rund 1,3 Millionen Mitglieder in 65 Mitgliedsorganisationen.

Mit der Frage, was passiert, wenn Fachkräfte einmal gewonnen sind, beschäftigte sich auch mein zweiter Termin. Am Rigshospitalet – das große Universitätsklinikum in Kopenhagen, in etwa vergleichbar mit dem Wiener AKH – treffe ich auf ein Projekt, das sich damit beschäftigt, wie Frauen während der Wechseljahre gut im Arbeitsleben bleiben können. Gerade im Gesundheitswesen, wo Personal fehlt, will man verhindern, dass diese Erfahrung durch Krankenstände, reduzierte Arbeitszeiten oder einen frühen Ausstieg verloren geht.

Das Projekt versteht die Wechseljahre ausdrücklich als Thema der Arbeitsorganisation und Führung und nicht primär als medizinische Frage. Manchmal können schon kleine Anpassungen helfen: andere Arbeitszeiten, eine kurze Pause oder vorübergehend eine andere Aufgabe. Entscheidend ist für die Projektverantwortlichen, dass Beschwerden überhaupt angesprochen werden können.

Zwar richtet das Projekt den Fokus auf Frauen in den Wechseljahren, zugleich soll es einen breiteren Dialog darüber anstoßen, wie Beschäftigte über ihre Bedürfnisse sprechen können, sagt die Projektverantwortliche Martha Krogh Topperze. Denn die Jahre zwischen 40 und 60 können für viele Menschen von körperlichen Veränderungen, Trennungen oder privaten und beruflichen Neuorientierungen geprägt sein – Veränderungen, auf die auch am Arbeitsplatz Rücksicht genommen werden kann.

Mette Bundsggaard Ringius hat in der Hauptstadtregion den politischen Prozess rund um Wechseljahre und Arbeitsjahre vorangetrieben. Martha Krogh Topperze leitet das Projekt “Besseres Arbeitsleben in den Wechseljahren”.

Interessant finde ich, dass das Projekt über das Rigshospitalet hinaus gedacht wird. Die Angebote sollen sich künftig an alle Beschäftigten der Hauptstadtregion Kopenhagen richten – von Pflege und Psychiatrie über Reinigung und Verwaltung bis zu Logistik und IT.

Damit schließt sich für mich ein Kreis zwischen den unterschiedlichen Gesprächen dieses Tages: Es reicht nicht, einen größeren Talentpool anzusprechen. Öffentliche Arbeitgeber und Unternehmen müssen sich ebenso fragen, welche Hürden Menschen vom Einstieg abhalten und welche Arbeitsbedingungen dazu beitragen, dass Beschäftigte langfristig bleiben und ihre Erfahrung nicht verloren geht.